Devenir membre du GIE
2020-07-25
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Le membre qui souhaite entrer au GIE doit a minima satisfaire aux conditions suivantes:
Il peut être une entreprise, une organisation à but non lucratif ou un travailleur indépendant.
Il doit avoir son siège social en France, si ce n’est pas le cas, apporter la preuve qu’au moins 70% de ses activités sont réalisées sur le sol français*.
Son activité principale doit s’inscrire dans au moins une des activités du pôle métier qu’il souhaite intégrer*.
Il ne peut être un concurrent des adhérents du groupe.
Il ne doit pas être mandataire, associé ou membre d’un GIE ou d’un groupe d’entreprises/associations concurrent du GIE.
*Excepté pour les membres bienfaiteurs et les membres fondateurs.
Pour intégrer notre GIE comme membre, vous devez satisfaire aux conditions suivantes:
Ne pas être un particulier
Être un acteur de l'environnement, personne physique ou morale
Ne pas être une société en difficulté au sens de l'Union Européenne
Ne pas exercer d'activités susceptibles de concurrencer celles des adhérents du GIE (hygiène environnementale/fourniture ou production d'énergie/Traitement et stockage des déchets/biotechnologies analytiques/matériels et équipements de santé/produits pharmaceutiques/gestion & traitement de l'eau/Travaux publics et construction durable)
Ne pas être associé/mandataire d'une société, d'un groupement d'entreprises, d'un GIE ou d'une organisation suceptible de concurrencer le GIE
Ne pas être une filiale d'un groupe de sociétés dont les activités sont susceptibles de concurrencer celles du GIE
Avoir son siège social implanté en France (sauf pour les membres bienfaiteurs) ou bien avoir au moins un site de production en France ou en UE si l'entreprise est étrangère
S'acquitter des droits d'intégration.
Mes activités s'étendent sur plusieurs pôles du groupement, comment se positionnera mon entreprise dans le GIE?
La société entrante, au moment de sa souscription comme membre ou adhérent, doit sélectionner une activité la plus représentative de son coeur de métier.
C'est ce choix qui sera retenu pour le pôle d'appartenance.
Comment se déroule le processus d'adhésion si je crée un compte web?
Une fois votre compte créé et validé, il est possible de déposer en toute sécurité les pièces du dossier. Le suivi du dossier ainsi que les échanges se font par la suite depuis l'espace adhérent.
Attention, la prise en compte de l'adhésion de l'entrant ne sera effective qu'une fois le dossier accepté. Le paiement des frais d'entrée se fait aussi en ligne selon les mêmes conditions qu'en absence de compte.
Existe-t'il une durée minimale d'engagement en tant qu'adhérent?
Oui, seulement dans le cas de l'adhérent, en effet le membre simple peut quitter le GIE sans durée minimale. La durée d'engagement de l'adhérent à compter du démarrage des services est de 12 mois.
Est-il possible de changer de pôle d'appartenance en cours de contrat?
Non, car pour un contrat d'adhésion donné, l'entreprise entrante est associée à un pôle unique. La solution sera donc de résilier le contrat actuel pour en signer un nouveau.
Pourquoi les frais d'entrée sont partiellement payés au moment de l'inscription?
Le futur adhérent doit s'acquitter de 20 ou 30% des frais d'entrée selon son statut juridique au moment de sa souscription en ligne. En cours d'instruction par nos équipes, le dossier est au stade probatoire. Si la demande est acceptée, le dossier est validé et l'entrant devra solder la totalité de la somme, dans le cas contraire le GIE remboursera le candidat de la somme initiale moyennant une retenue de 15% liée aux frais de gestion de dossier.
A quel moment et comment le futur adhérent procède-t'il à la signature du contrat d'adhésion?
La signature du contrat d'adhésion scelle définitivement l'entrée du candidat dans le GIE. Si l'adhérent a opté pour une souscription en ligne, le contrat d'adhésion lui sera envoyé par courriel. Il devra par la suite le renvoyer signé sous 48 heures par voie électronique. (voir les CVG). Si l'adhérent a opté pour la création d'un compte web, le contrat est téléchargeable depuis son espace.
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Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
- Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.- Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.
Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesLes modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si la négociation aboutit à un accord :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’articleL. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
Ces dispositions sont issues du décret du 8 janvier 2019 cité en référence. Sur les dates limites de calcul des indicateurs et de publication de « l’index de l’égalité Femmes-Hommes », qui varient en fonction de l’effectif de l’entreprise, voir précisions ci-après. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
 celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;
 un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Situation en l’absence d’accordL’obligation de négocier dans les branches Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
- En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).
- En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
- Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-19 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du code du travail.
- Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.
Publication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes »
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
Ces indicateurs sont définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). LEGITEXT000006072050 Ils sont, ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », également mis à disposition du CSE selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du code du travail et doivent être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE.
Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
En vue de leur transmission à la Direccte, ces informations sont également renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret du 8 janvier 2019 précité, en vigueur à compter du 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. Quant aux entreprises comptant au moins 1 000 salariés, elles ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche “La protection contre les discriminations”.Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :
Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du code du travail et les articles R. 2242-1 et suivants du code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
Le « rescrit égalité professionnelle »Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du code du travail. Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.
Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017
Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
- L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Il est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2019. A titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés ont eu jusqu’au 1er septembre 2019 pour publier leur « Index de l’égalité Femmes-Hommes » (ces entreprises devront à nouveau publier leur Index pour le 1er mars 2020) ; les entreprises de 50 à 250 salariés ont eu jusqu’au 1er mars 2020 pour publier leur Index. En revanche, les entreprises comptant au moins 1 000 salariés ont dû mettre en œuvre ces obligations au plus tard au 1er mars 2019.
- Le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
- Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.
Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.
- Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique.
- Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.
Membre du GIE:
Quelle est la différence entre un membre et un adhérent?
Participe et vote aux assemblées générales des membres Adhérent du GIE: Un membre cotisant
Est indéfiniment responsable et solidaire des dettes générées par le G.I.E (1)
Participe à la rédaction et à la modification des statuts et du règlement intérieur
Ne bénéficie d'aucun service du groupement
Sous certaines conditions, il peut être amené à rendre des services gratuits pour le compte du groupe
S'il est une personne physique, il peut être salarié du groupement
Il doit s'acquitter des frais d'intégration à son entrée dans le groupement
(1) Cette clause peut être contournée par la constitution d'une réserve annuelle non restituable.
L'adhérent (ou affilié) est un membre à part entière (membre actif).
Participe et vote aux assemblées générales des adhérents
Est indéfiniment responsable et solidaire des dettes générées par le G.I.E(2)
Participe à la rédaction et à la modification des statuts et du règlement intérieur
Bénéficie des services fournis par le groupement
Doit s'acquitter d'une cotisation et des frais d'entrée
Est exonéré du paiement de l'indemnité d'intégration
A une obligation de publicité en faveur du G.I.E (faire mention de son appartenance au G.I.E et faire apparaître le logo du groupement sur son site internet).
1/ Sur quels critères se base le GIE pour choisir une EP?
- Les critères de sélection de l'entreprise pilote sont confidentiels. Néanmoins le CA s'appuie uniquement sur les documents fournis par la société dans son dossier de candidature pour prendre une décision.
2/ Quelle est la durée de la mission?
- Durée minimale: 30 jours
Durée maximale: 180 jours (renouvelable 1 fois)
2/ Quelle est la rémunération d'une EP?
- Il existe deux façons d'intervenir :
- Conseil et accompagnement au développement: Exonération des frais d'entrée et de la cotisation de la première année.
- Rapport de propositions: Rétribution financière pouvant aller jusqu’à 4 fois le montant H.T de l’allocation unitaire d’activité pour 30 jours ouvrés d’intervention
- Aide au montage offre de service d'un pôle : Cumul de l'exonération des frais d'entrée et de la rétribution financière
L'entreprise pilote a pour mission de:
Collaborer avec le GIE dans le cadre du projet de mise en place d’un nouveau pôle d’activité
Apporter son appui technique et scientifique dans le cadre de l’extension/modification des activités existant déjà dans le pôle
Établir un rapport sur lequel s'appuiera le GIE pour rédiger son cahier des charges
Formuler des conseils et préconisations sur la mise en place des futurs services
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